EL SALARIO EMOCIONAL
21 marzo, 2018

En mi vida profesional me encuentro con Gerentes o Jefes cuya principal preocupación es cómo lograr el mejor rendimiento y compromiso de sus empleados, y para ello desarrollan una serie de mejoras en beneficios económicos, incentivos, recompensas, comisiones y demás para lograr este fin, pero olvidan analizar el fondo del asunto: que sin satisfacción no hay buen rendimiento, y sin motivación no hay retención de talento.

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Cualquiera pensaría que pagar un buen salario es suficiente para lograr lo mejor de los empleados, de hecho, el trabajo tiene que ser recompensado con un salario digno* acorde con las funciones que desempeñamos, ya que todos trabajamos a cambio de una retribución, pero algo pasa en la realidad que genera que nuestros colaboradores no necesariamente se sientan satisfechos con un buen pago, incluso los grandes gerentes con sueldos muy atractivos pueden no encontrarse satisfechos en una empresa. Y es que lejos de ser máquinas de producir, los colaboradores, como todos, son seres humanos complejos, con necesidades emocionales y de bienestar que requieren ser atendidas.

Concepto “emocional”

Entonces, si requiero satisfacer y motivar a mis trabajadores para lograr lo mejor de ellos, ¿qué tengo que hacer para lograrlo? Es aquí donde hablamos del salario emocional, el cual se define por aquellos beneficios no económicos que brindamos a los trabajadores para propiciar un mejor ambiente y mejores condiciones de trabajo. Es la inversión que está enfocada en satisfacer necesidades personales, familiares o profesionales de nuestros colaboradores, con el fin de mejorar su calidad de vida y con ello fomentar un buen clima organizacional.

Hay tres frentes en los que se suele agrupar al salario emocional:

Acontinuación desarrollo algunas:

Capacitación: No es inscribir a una persona en el curso que solicite, sino más bien diagnosticar previamente cuáles son las brechas entre sus habilidades y su desempeño, para luego brindarle las herramientas que necesite para mejorar este mismo desempeño, y finalmente, su empleabilidad.

Horario flexible: Dependiendo de las funciones, se puede manejar flexibilidad al ingreso o a la salida del trabajo, siempre que el empleado cumpla con la jornada laboral y con las metas del puesto.

Feedback: El empleado, además de saber que está haciendo bien su labor, necesita saber cuáles son sus oportunidades de mejora y recibir orientación por parte de su jefe para superar las brechas de crecimiento.

Beneficios Adicionales: Seguros, ayudas a la educación de los hijos, movilidad, alimentación, planes de jubilación, etc.

Espacios de distracción en la empresa: Por ejemplo, el BCP ha incursionado en este rubro ofreciendo a sus empleados salas de descanso con juegos, TV, gimnasios y otros.

Reconocimiento al trabajo bien hecho: A todas las personas nos gusta que nos agradezcan por el trabajo bien hecho, y se resalte lo que hemos hecho bien. Para ello sólo bastan palabras como “te felicito”, “bien hecho”, “excelente”, “gracias por tu esfuerzo y compromiso”, que aunque usted no lo crea son parte de un salario emocional que satisface en ocasiones mucho más que cualquier sueldo monetario.

Ahora bien, hay un punto adicional pero fundamental que olvidan nuestras empresas, y es que el depositante de este salario emocional debe ser el líder o los líderes de la organización. De nada sirve que hayamos desarrollado excelentes programas de calidad de vida, bienestar y otros, cuando el gestor de ellos, el líder (el jefe) no está involucrado, no los entiende, y peor aún, no los aplica. Y ello pasa porque es común que los líderes tengan aún el enfoque tradicional de que los empleados son flojos por naturaleza, cuando esto no es así, porque como en todo, hay casos y casos, los empleados también desean crecer y desarrollarse en lo que hacen y es ahí donde las empresas pueden influir positiva o negativamente.

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